Start met vertrouwen herstellen in een team: een voorbeeld

Google heeft de afgelopen jaren onderzoek gedaan naar de geheimen van succesvolle teams. Bovenaan de lijst prijkt vertrouwen en veiligheid in een team: teamleden moeten zich vrij voelen om zich uit te spreken, of om hulp te vragen, zonder dat daar raar van wordt opgekeken, of sterker nog, dat dat wordt veroordeeld. Hedendaagse goeroes op het gebied van leiderschap preken continu dat leidinggevenden eerst en bovenal veiligheid moeten creëren in teams. Denk bijvoorbeeld aan Simon Sinek, of Patrick Lencioni. Wat mij echter opvalt is dat vertrouwen bieden geen prominent onderdeel is van leiderschapstrainingen.

In opleidingen leer je als leidinggevenden om je medewerkers mee te nemen in veranderingen, of jezelf te positioneren in het organisatiespel. Je leert je talenten in te zetten om resultaten te halen. Maar als ik kijk naar de onderliggende vragen die leidinggevenden hebben, of ze nu startend of senior zijn, dan gaan die vaak over het fundament: gebrek aan vertrouwen en veiligheid in teams.

Wat mij opvalt is dat vertrouwen bieden geen prominent onderdeel is van leiderschapstrainingen.

 

Een voorbeeld is Nicolette, leidinggevende van een verpleegafdeling in een ziekenhuis. Medewerkers geven bij haar aan dat er wordt geroddeld in het team. Er wordt vooral over elkaar gepraat, maar niet met elkaar, zo luidt de constatering. Tijdens een opleiding heeft Nicolette geleerd om het gedrag bespreekbaar te maken in het team. Dan blijft het oorverdovend stil. Het bood haar geen aanknopingspunt om op door te gaan. Een andere les was om medewerkers te stimuleren elkaar aan te spreken, in plaats van zelf in dat gat te springen en het voor medewerkers op te knappen. Wijze lessen, dat zeker. Je bent ten slotte de leidinggevende en niet de ‘mama’ van de medewerkers. Het helpt Nicolette om een krachtiger leidinggevende te zijn, maar het is geen afdoende middel om het roddelen tegen te gaan.

Wil je vertrouwen terug in je team? Start bij jezelf als deel van het geheel. Klik om te Tweeten

Het gedrag in het team wijst op onveiligheid: de sociale (eigenlijk professionele) cohesie is verbrokkeld. Voor het teruggeven van het basisvertrouwen in het team, heb je als leidinggevende om te beginnen twee dingen te doen:

  1. Voordat je onderdeel kunt zijn van de oplossing, heb je in te zien dat je – hoe dan ook – onderdeel bent van het probleem. Dit roept vaak weerstand op (“ja maar, ik roddel toch niet?!”). Je bent deel van het geheel, ook als het gaat om de cultuur binnen het team. Je kunt jezelf in je functie niet los zien van het team. Erken dat. Dit gaat niet om jou persoonlijk, maar om jou als deel van het geheel.
  2. Erken dat vervolgens in het team. Het team heeft een probleem. Jij maakt daar onderdeel van uit, simpelweg al doordat medewerkers het bij jou neerleggen en verwachten dat jij het oplost, of in ieder geval de oplossing initieert. De oplossing ligt niet bij jou: roddelen gebeurt achter jouw rug. Jij kunt dat gedrag niet corrigeren op het moment dat het gebeurt.

Deze twee vormen van erkenning bieden een opening voor herstel. Er zijn verschillende vervolgstappen die je als leidinggevende kunt nemen, om hier op door te pakken. Daar kom ik in volgende blogs op terug.

Voor het starten met herstel is het cruciaal om echt te doorleven dat jij onderdeel bent van het geheel en daarmee deel uit maakt van het probleem. Dat is niet iets om overheen te stappen. Dit vraagt bezinning en oprechte erkenning. En dat is iets waar nog te vaak aan wordt voorbijgegaan in leiderschapsopleidingen.